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Management Leadership
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6 min

Comment travaillent les digital natives ? Comment bien les manager ?

Manager les digital natives
Publié le : 07/06/2023
Nathalie Drouillet
Nathalie Drouillet

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Ils font régulièrement les choux gras des médias managériaux : les digital natives qui laissent bon nombre de managers circonspects. Ces enfants du numérique, nés entre 1980 et 2000, qui ont grandi avec les nouvelles technologies entre les mains, font petit à petit muter la culture du travail.

Mais quelles sont les véritables techniques de management qui permettent de créer leur engagement et leur motivation ?

Nous allons essayer d’y répondre dans l’article ci-après en bénéficiant notamment d’un atout majeur via le témoignage de deux jeunes engagés dans la recherche du management le plus adapté à leurs attentes et celles de leur génération.

Ces deux jeunes sont Romain et Clément Meyer, deux frères qui ont réalisé un tour du monde de l’innovation managériale.

En 2022, ils ont visité 8 pays, interviewé 200 dirigeants, managers, salariés dans 100 entreprises différentes.

Depuis leur retour de cette aventure singulière, ils partagent leur expérience et leur vision aux entreprises et dans les médias.

Quelles sont les attentes des digital natives dans le monde du travail ?

Souvent définis comme “impossibles à manager” ou “insaisissables”, les digital natives sont surtout des collaborateurs qui ont des attentes différentes de leurs aînés. Tout le succès de votre management tient donc au fait de bien comprendre ces attentes, pour y répondre correctement.

De l’autonomie avant tout

Finie la culture du présentéisme : les digital natives lui préfèrent largement la culture du résultat. L’idée est simple : ils souhaitent que leur manager leur fixe des objectifs challengeants, qu’il les accompagne dans leur réalisation – mais en contrepartie, qu’ils puissent s’organiser à leur guise pour atteindre ces résultats, sans trop de contrainte.

Ce type de culture nécessite que le manager puisse leur faire fortement confiance, et donc, leur dispense une réelle autonomie dans leurs tâches quotidiennes. Selon le rapport The Born Digital Effect réalisé par Citrix Systems, ce sont pas moins de 84% des digital natives en France qui annoncent que l’autonomie est l’élément le plus important pour eux dans le monde de l’entreprise.

Clément et Romain nous conseillent de nous inspirer des norvégiens qui prônent cette culture de résultat.

Ils nous partagent une citation d’un salarié norvégien rencontré à Oslo : « Votre manager vous en voudra plus de ne pas avoir pris la décision que d’avoir échoué ».

Les frères Meyer ajoutent que cette autonomie doit être le résultat d’une culture de confiance installée, d’un onboarding complet et de formations régulières.

L’autonomie se crée, nous pourrions dire même qu’elle se co-crée avec le salarié.

Elle ne doit pas être imposée.

Un cadre de travail souple et agréable

La Qualité de Vie au Travail (QVT) fait également partie des éléments cruciaux auxquels veiller pour attirer et fidéliser des digital natives dans votre entreprise. Selon le rapport de la Fondation Jean-Jaurès / Macif / Institut BVA “le Parlement des jeunes” du 16 décembre 2021, 64% des Millenials français indiquent prêter une large importance à la fois au travail épanouissant et à la reconnaissance du travail accompli.

Pour ce faire, vous devez leur proposer :

  • Des horaires de bureau flexibles, qu’ils peuvent modeler selon leurs attentes. 20% de digital natives disent en effet vouloir décider du début et de la fin de leur journée de travail.
  • Un cadre de télétravail optimal. 34% des digital natives disent vouloir travailler tout le temps depuis chez eux, et 27% voudraient un modèle de travail hybride avec plus de temps à la maison qu’au bureau.
  • La possibilité de travailler en voyageant pendant une partie de l’année, selon le modèle des digital nomades.

Pour nos deux frères, la flexibilité est le nouvel or pour attirer et fidéliser la nouvelle génération.

Elle est d’ailleurs très liée à la culture de résultat et de confiance dans l’entreprise.

Ils se souviennent de cette entreprise au Canada, Officevibe qui permet à ses collaborateurs d’aller travailler 6 mois à l’étranger tant que le décalage horaire leur permet de travailler en synchrone.

Semaine de 4 jours, slashing, ⅗ème, ⅘ème, télétravail, full remote, les idées de flexibilités ne manquent pas et les entreprises doivent travailler dessus.

Celles qui pensent conserver l’intelligence collective en imposant le présentiel perdront énormément en engagement et en attrait.

Une véritable reconnaissance au travail

Troisième attente majeure de ce type de collaborateurs : une véritable culture du care, où les managers leur font preuve de reconnaissance, valorisent leurs actions, en leur dispensant du feedback régulier.

Une culture d’entreprise qui n’empêche pas de devoir les recadrer si besoin… mais toujours grâce à un management bienveillant, qui prend en considération leurs besoins et attentes vis-à-vis du monde du travail.

Aujourd’hui c’est 51% des salariés français qui considèrent que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur (étude Jean Jaurès)

Au contraire, créer une culture de confiance et de reconnaissance permet d’engendrer un cercle vertueux puissant (Harvard Business Review) :

  • 74% moins de stress
  • 106% plus d’énergie au travail
  • 50% plus de productivité
  • 13% moins de jour maladie
  • 76% plus d’engagement
  • 40 % moins de burn-out
  • 29% plus de satisfaction dans leur vie

Des exemples de leadership fort et assumé

Dernière clé de succès pour manager des digital natives : les inspirer au quotidien, que ce soit par les valeurs de l’entreprise ou par leur Top Management et leurs managers de proximité. En effet, 72% des jeunes interrogés dans le rapport de Citrix Systems, indiquaient qu’un leadership fort et visible était essentiel pour qu’ils se sentent bien dans une entreprise.

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Comment être un bon manager pour vos collaborateurs digital natives ?

Entre nouvelles méthodologies et soft skills innovantes, les managers d’aujourd’hui doivent donc adapter leur management à ce profil de collaborateurs.

Mettre en place une culture de la confiance

Le premier élément à mettre en place pour manager vos collaborateurs digital natives est d’instaurer une véritable culture de la confiance. L’idée : qu’ils se sentent portés par leurs managers, dans un environnement de sécurité psychologique où ils peuvent être assez autonomes dans leurs tâches, tout en ayant le droit à l’erreur.

C’est bien cette culture de la confiance qui crée un cercle vertueux dans vos équipes : vos talents sont plus engagés, donc plus fidèles à votre entreprise – et vous attirez également d’autres talents fortement motivés.

Établir une réelle adéquation entre les promesses et les pratiques managériales

Lors du recrutement des collaborateurs, votre entreprise met probablement en avant des valeurs de leadership et de management fortes. Or, la clé du succès pour créer l’engagement chez les digital natives est bien de respecter ces engagements, au quotidien, dans vos pratiques managériales.

Pas de langue de bois ! Mettez en place une culture d’entreprise orientée sur les principes de management qui permettent l’autonomie, la flexibilité et l’accompagnement individuel… et tenez-vous-y !

Proposer des méthodes de management innovantes

Fini le management “à la papa” ! Désormais, il vous faut manager comme un coach, en intégrant à vos pratiques les objectifs de carrière des juniors comme des seniors, et animer vos collaborateurs individuellement en fonction de leur niveau d’autonomie.

Par ailleurs, le manager doit être un leader, qui ne fait pas que distribuer des tâches, mais qui inspire et qui guide, tant par l’exemple qu’individuellement. C’est là où il est crucial que vous mettiez en œuvre une véritable innovation managériale au quotidien.

Par exemple, vous pouvez vous tourner vers des méthodes de management telles que :

Toutes ces méthodes se basent sur le même principe : chaque collaborateur a des talents et des attentes, et le manager se doit de les prendre en compte pour créer un environnement de travail stimulant pour eux.

Notez que ces méthodes innovantes n’empêchent tout de même pas de garder certains cadres managériaux traditionnels très importants, tels que les rituels, les réunions, et tous les éléments qui permettent de créer une cohésion et un esprit d’équipe.

Écouter pour individualiser l’expérience collaborateur

Romain et Clément insistent sur l’écoute des besoins de chaque salarié.

Il n’y a pas un digital native, il y a des digital natives.

Et ils sont tous uniques.

C’est une erreur de les mettre dans le même panier.

Certains aimeront l’autonomie d’autres non, d’aucun voudront de la flexibilité et du télétravail, d’autres préfèreront venir au bureau toute la semaine.

Le plus important (et indubitablement, le plus challengeant pour les entreprises) c’est d’écouter les besoins de chacun et de réussir à créer une expérience collective à partir de tous ces insights.

Romain et Clément partagent avec nous : « Nous avons toujours dit que si nous devions créer notre entreprise, voici les questions que nous aimerions poser à nos futurs recrutés :

  • Qu’as-tu envie de vivre chez nous ?
  • Qu’est-ce qui t’engage le plus au travail ?
  • Qu’est-ce qui t’embête au travail
  • Comment souhaites-tu être managé ?
  • Sur 10 combien souhaites-tu en reconnaissance, autonomie, flexibilité ? »

Envie de vous former aux bonnes pratiques managériales, pour mieux accompagner et animer vos équipes composées de digital natives ? Découvrez les formations au management Booster Academy, et apprenez à être un manager leader, qui sait laisser le bon degré d’autonomie et de flexibilité à ses équipes pour les aider à déployer le maximum de leurs talents !

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À propos de l'auteur :

Nathalie Drouillet
Nathalie Drouillet

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